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聪明的老板喜欢让员工谈钱

2017年12月22日

 中国企业的许多老板永远不懂这个道理

永远只在乎客户价值而不在乎员工需求


殊不知,员工连租房的钱都没有了,谁去帮你在乎客户价值?


不是企业留不住人

是老板赚的钱舍不得和员工分

 

聪明的老板不会跟员工谈理想和情怀

直接谈钱,不伤感情

 宗毅 如是说


 

周鸿祎听完他讲的创业模式后震惊了。。。

罗振宇评价他的企业:传统企业转型互联网最成功的企业。

李善友教授把他的创业经历当作中欧商学院的经典案例。

《Fast Company》将他纳入中国商业最具创意人物100”,与马云、雷军齐名。

注:《Fast Company》是全球三大商业财经媒体之一、美国最有影响力的商业杂志。

 

嗯,就是上周末,这个创业奇人,讲述了他神奇的《裂变式创业》之路。

 

小编强烈建议你先把这个 28 分钟的视频看完。

 

尤其是创业者和潜在创业者必看

 

宗毅 l 一席演讲 《裂变式创业》

 

他叫宗毅,芬尼克兹创始人,一个绝顶聪明的创业者。

 

创业成功后,企业运营最难解决是什么?

 

一个高管流失,二是无法持续创新。

 

宗毅用“裂变式内部创业的模式,做出了 个子企业,还顺便完美的解决了上面两个问题。

2002 年,宗毅创办芬尼克兹,一家做空气源热泵的传统企业。两年后,企业销售高管突然离职,自立门户生产一样的产品,而且此人手握芬尼克兹 80% 的销售业务。

 

好在后来没造成多大影响,不过当时宗毅确实吓尿了。后来他一直思考这个问题:


企业里总会出现牛人,他就想当老大,给多少钱都不可能留得住,怎么办?


因为宗毅也是这样离开自己原企业的。后来,他认为只有在制度上创新。

 

 牛逼的高管都想当老大 

 我让你当老大,我还投给你钱 


2006 年,企业要做新业务。宗毅宣布要注册新企业,要从高管中选出一名做创始人,这个高管必须出钱占股,越大越好;同时,其他高管参投,万一股,一股起投。(绑定高管和企业的利益,解决高管流失问题,调动积极性

 

当时有 个高管,宗毅鼓励每人拿出 15 万入股。当时高管们都半信半疑,认为老板是想套住自己的资金。宗毅做了大量的沟通工作后,还是没有说通其中 名高管。最后宗毅和合伙人加 名高管凑了 65万,其中宗毅自己出了 20 万,正式启动了新企业。(风险面前,老大要做好表率)

一年后,企业赚了 100 万。宗毅拿出 60 万来分红,那只是第一年而已,两名没参与的高管悔恨至今。第一个内部创业样板成功后,让宗毅得到所有员工的信任。(舍得与员工分享利益,才能赢得信任)

 

注册第二企业的时候,宗毅希翼能凑够 100 万,结果员工们一晚上给他凑够了 200 多万。他们相信企业做的越大,自己赚的越多。


 举办企业内部创业大赛 

 

之前,芬尼克兹的产品主要销往国外。2009 年,宗毅想注册一个新企业,拿下中国这个最大的市场。

 

这个项目比较大,需要真正有创业精神和领导才能的人来做,宗毅认为不能再像之前那样指定高管的方式,他在内部发起了名为“如果我是总经理”的创业大赛。

 

员工自由组队,带着自己的商业计划上台做 DEMO 演讲。

第一轮:13 个队报名参加来抢这个项目,第一轮通过打分刷下去 9 队。

第二轮:宗毅从中欧创业营造请了一些圈内大咖,比如当时alibaba华南区的负责人,还有 IDG 的一个副总。

最后:创业大赛变成融资路演,有投资权力的员工通过台上的演讲决定是否投资,以及投给谁。(让他们真正掏钱的时候,他们就会很认真了。他会考虑,台上的人在企业这几年有没有做过错事,是不是有能力做这个项目。)


最后,这个项目的胜出者拿到了员工投出的 750 万,宗毅及其合伙人跟投 750 万。(每个项目启动时,员工出多少,宗毅和他的合伙人就跟多少)

 

 用人民币选出的带头人德才兼备 


内部创业选带头人,要投票,但选票不是写在纸上的,而是直接拿现金投票,人民币选出来的才是德才兼备的人。芬尼的选举机制是:我先投资 25%,创业者自己投资 10%,剩余的是员工的选举股份。


 

大家只看钱,钱是最管用的。为什么?在钱面前大家是很认真的,大家把参赛队伍公布出来之后,“选民”就会去研究该把钱投给谁,根本不用你去评估。

 

所以,选出来的人,第一个就是道德水平不差,第二个就是经营能力不错。所以,用人民币选出来的人是德才兼备的。

 

老同志会竭尽全力支撑年轻人。

 

以前,提升重要干部的时候,提升一个人,得罪好几个人,压力全在你在这,每个人都在找你说情。老员工找我说,在企业七八年,现在该轮到我了。


我想,这个你搞不定啊。但我不能直说你不合适,多打击人,我就说,你参赛吧,皮球一下子就踢出去了。他就会想,我又不懂互联网,参赛能拿到钱吗?


然后我就引导他,你后面那个谁谁谁不错,你多投钱点给他,让他给你做大股东,替你赚钱,他想一想,OK。

 

这个年轻人如果上去,做的成功就会帮他赚钱。他自然会全力以赴支撑他的工作,因为老资格的同志在企业里是有威望和有影响力的。这样一来,企业就不会因为你越级提拔而造成混乱。

 

 1 家企业裂变出 7 家企业 

 输了会比老板惨,赢了会比老板阔 


 

截止去年,芬尼克兹集团用这种方式裂变出 个新企业。这个数字还不包括其他规模太小或关系没有彻底独立的项目。

 

其中,年销售收入高的有 5000 多万元,利润 700 多万元,但当时的投入只有 100 多万元;

第一个项目启动资金是 65 万元,现在每年的销售收入是 4000 多万,利润 400 多万元。

通过这种机制成立的企业没有完全失败的案例。表现最差的一个企业年回报率在 70%

母企业芬尼克兹,现在每年的销售收入是 亿,去年利润为 2000 多万元。

 

宗毅把这个游戏总结为:“你在跟我赌,你要输了你会很惨,我还是我。但你要是赢了,比我好。”


“这个企业败了,他全部身家就没了。大家只不过少个 1/10 而已。大家选择总经理也有一个标准,他要把自己的身家全部押进来,大家才可以把企业交给他。


换句话说,这就是个金手铐工程。把员工和企业的利益捆绑在一起,让二者的价值观趋于一致,最后双方共赢。


对于以上内容,大奖888董事长周伯虎补充道:

大奖官网的每一位员工,未来的薪资由员工自己说了算

 

让业绩高的员工拿的更高,把钱花在值得投资的员工身上;

 

企业只是提供一个良好的平台,让大家尽情发挥自己的价值;让员工的价值最大化,不光是赚到钱,还要被敬重,能够有晋升的机会!让每个人更有价值,企业需要的是能够和企业一起成长的员工;

 

招聘时严格把关,把人招进来,不管是怎样的人,管理者就有责任把人培养出来,符合大奖官网的工作需要;

 

大家现在所做的一切只是消除员工大部分的不满意,未来要从薪资、个人发展空间、上升通道、工作环境的基础条件等实际性问题出发,让员工真心的愿意把自己的未来托付给企业。

 

聪明的老板不会跟员工谈理想和情怀,

直接谈钱,不伤感情。


最后,几句话送给你们——未来的大Boss 们。

 

不是企业留不住人,是老板赚的钱舍不得和员工分。创业时,老板喝汤,员工喝汤;赚钱后,老板吃肉,员工还在喝汤。

 

靠高薪挖来的员工,会因为别人给更多的钱而背叛你,分分钟的事儿。

 

员工和企业的利益绑定,自己掏钱做项目的带头人,战斗力超凡。项目能否成功?看项目带头人是不是真正敢自掏腰包。比如说总经理,这个项目一千万,他掏了一百万,如果做不好,他就要倾家荡产,绝对不会三心二意。

 

利益共享的企业不太需要监管。如果团队给你赚 100 万,你分给他们 60 万,你自己拿 40 万。那么不用你管,这个雪球也会越滚越大。只是,你舍得么?

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